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経営を承継するにあたり、問題となる後継者について考えてみたいと思います。

企業にとって大切なものとして「ヒト」「モノ」「カネ」の3要素がありますが、後継者の対策としても「ヒト=後継者」と同時に「モノとカネ=事業の基盤である株式」の移転方法についても考慮する必要があります。

後継者対策のステップ

1.事業の承継予定者を決める

一般的に同族経営の中小企業においては、経営と所有の分離は望みにくいといった点があります。
このため、後継者としては、まず二世を考慮することが多い。
後継予定者は早目に決定し、後継者としての自覚を促し、時間を十分にとって後継者教育にあたるのがベターであると言えます。

2.後継者教育をどのように行うか

後継者がしっかりしていれば、世代交代を乗り切ることができます。
そのカギは「教育」であり、教育方法に最上というものは無く、そのそれぞれのケースに応じて最善の教育を行うことが必要で、大きく分けると、次の2つの方法が考えられます。
①他人のもとで鍛える
②当初から自社で養成する
経営者として必要な人間関係に対する配慮や、健全な金銭感覚を身につけさせるには、学校卒業後数年間は他の会社に勤務させることが有用だとも言われています。
しかし、結局は後継者の自覚次第であり、当初から身近において経営者教育をしていくもの良い。
重要なことは、自社に入社させてから後の実践教育にあると言えます。
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3.スタッフの育成

創業者が引退した後、後継者を補佐するスタッフを計画的に養成する必要があります。
創業者の片腕となって活躍した役員に後継者の補佐を望むことが多いですが、創業者が老齢化すると共に役員も老齢化するということも頭に入れておく必要があります。
創業者のブレーンやスタッフがそのまま後継者のブレーンやスタッフになれるわけでは無いので、若い後継者にふさわしいスタッフを後継者教育と同時に計画的に要請していくことも重要となります。

4.重要な意思決定機会の付与

経営者の最も重要な機能の1つは「意思決定」にありますが、これは実践教育の場で経験しないとなかなか習得することが難しい。

経営者交代の前に、一事業部の管理運営責任を持たせるとか、子会社の経営をみさせるなど、何らかの方法で意思決定を経験させることが望ましいと言えます。

まとめ

ご理解頂けましたでしょうか?

後継者の育成は1日にして成らないので、計画的に早目の対応を行うことがポイントとなります。
弊社では、後継者問題でお悩みの相談などもお受けしております。
気軽にご相談下さい。
次回は『株式の移転とその問題点1』について説明したいと思います。

お楽しみに!

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